Escuchar antes de despedir - Nuevo precedente Jurisprudencial

Recientemente la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia profirió la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020, en la que fijó un nuevo criterio respecto de los requisitos para despedir con justa causa a un trabajador. 

Nuestro sistema legal laboral, que en gran parte está construido bajo normas de hace más de 60 años, a través de las decisiones judiciales de nuestras Cortes viene siendo impregnado del Constitucionalismo moderno mediante la aplicación de principios superiores, que muchas veces parecieran incompatibles con esas antiguas pero vigentes reglas.

Mucho se habla del “debido proceso” en las diferentes actuaciones en las que intervenimos como ciudadanos, administrados, contribuyentes, entre otras, pero más aún en las relaciones entre empresarios y sus trabajadores.

Sentencias de la Corte Constitucional, entre ellas la C-299 de 1998, T-546 de 2000 y C-593 de 2014 por citar unas pocas, en su momento causaron revuelo en el ámbito empresarial sobre la correcta ejecución de los procesos disciplinarios para los trabajadores particulares, así como para la toma de decisiones frente a un despido con justa causa.

Recientemente la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia profirió la sentencia SL2351 del 8 de julio de 2020, en la que fijó un nuevo criterio respecto de los requisitos para despedir con justa causa a un trabajador. Veamos lo esencial del pronunciamiento:

1. Por regla general, el ejercicio de la facultad de terminar el contrato de trabajo no requiere un procedimiento disciplinario previo, salvo que esté previsto en el contrato de trabajo, reglamento de trabajo, convención o pacto colectivo, o laudo arbitral.
2. El despido con justa causa NO es una sanción disciplinaria, salvo que así lo prevea el contrato de trabajo, reglamento de trabajo, convención o pacto colectivo, o laudo arbitral.
3. El despido con justa causa NO es asimilable a la “destitución” de los servidores públicos
4. El despido con justa causa, por regla general, NO requiere la información previa de los cargos imputados y ser asistido por dos compañeros de trabajo en la ceremonia de descargos, salvo que así lo prevea el contrato de trabajo, reglamento de trabajo, convención o pacto colectivo, o laudo arbitral.
5. El derecho de defensa en material laboral consiste en las siguientes garantías:

a.      Comunicación de las razones o motivos por los cuales se termina el contrato, sin que sea posible alegar posteriormente otros.

b.      Inmediatez en la toma de decisión de terminación con justa causa.

c.       Configuración de alguna de las causales previstas en la ley,

d.      Agotar el procedimiento que disponga el contrato de trabajo, reglamento de trabajo, convención o pacto colectivo, o laudo arbitral.

e.      Oportunidad al trabajador de rendir descargos o dar su versión del caso, de manera previa al despido.

Sobre los descargos, la Corte manifestó que:

• Se trata del derecho del trabajador a ser oído para que de su propia versión de los hechos.
• Es una garantía para ejercer el derecho de defensa y permitir un diálogo entre el empleador y el trabajador
• Esa oportunidad para escuchar se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas de las presuntas faltas
•  Es viable escuchar de cualquier manera al empleador, no necesariamente a través del formalismo de la ceremonia de descargos. Es válida cualquier forma en la que el trabajador exponga su caso, para que antes del despido exista un “diálogo”.

 Nos deja la Corte la tarea de afinar los mecanismos internos empresariales para la investigación y adopción de decisiones de terminación con justa causa del contrato de trabajo.

• ¿Qué dice su reglamento de trabajo sobre ello?

• ¿Cómo se realizan las ceremonias de descargos en su empresa?

• ¿Cómo se sustentan las cartas de despido?

En Legal GO! le ayudamos a tener total tranquilidad sobre estos procesos claves en la administración del recurso humano, mitigando riesgos legales.

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